“馬斯洛理論” 把人的需求層次分為 5 級，分彆是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，依次由低到高。
亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛 (Abraham Harold Maslow，1908-1970) 1908 年 04 月 01 日齣生於紐約市布魯剋林區一個猶太傢庭。美國著名哲學傢、社會心理學傢、人格理論傢和比較心理學傢，人本主義心理學主要發起者和理論傢，心理學第 3 勢力的領導人。
1926 年入讀 “康奈爾大學”，3 年後轉至 “威斯康辛大學” 攻讀心理學。
1934 年在著名心理學傢 “哈洛” 的指導下獲博士學位。之後，留校任教。
1935 年在 “哥倫比亞大學” 任桑代剋學習心理研究工作助理。
1937 年任 “紐約布魯剋林學院” 副教授。
1951 年被聘為 “布蘭戴斯大學” 心理學教授兼係主任，開始對健康人格或自我實現者的心理特徵進行研究。
1967 年任 “美國人格與社會心理學會” 主席和 “美國心理學會” 主席。
1969 年離開 “布蘭戴斯大學”，成為 “加利福尼亞勞格林慈善基金會” 第一任常駐評議員。
1970 年 06 月 08 日因心髒病突發，逝於美國加利福尼亞州門洛帕剋 (Menlo Park) 市。
1970 年 08 月“國際人本主義心理學會” 成立，並在荷蘭首都阿姆斯特丹舉行首屆國際人本主義心理學會議。
1971 年 “美國心理學會” 通過設置 “人本主義心理學專業委員會”，這 2 件事標誌著人本主義心理學思想獲得美國及國際心理學界的正式承認。遺憾的是，“亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛 (Abraham Harold Maslow)” 本人未能親眼看到他多年為此鞠躬盡瘁所獲得的成果。“亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛” 是 《人本主義心理學》 和《超個人心理學》兩雜誌的首任編輯。
“馬斯洛” 父母是從前蘇聯移民到美國的猶太人，他是傢中 7 個孩子的老大；父親酗酒，對孩子們的要求十分苛刻，母親極度迷信，而且性格冷漠、殘酷暴躁。“馬斯洛” 小時曾帶 2 隻小貓迴傢，被母親當麵活活打死。
“馬斯洛” 童年生活痛苦，從未得到過母親的關愛。母親去世時，他拒絕參加葬禮，可見其母子關係之惡劣。“馬斯洛” 童年時，體驗瞭許多的孤獨和痛苦。不僅如此，作為猶太人，他們住在一個非猶太人街區，上學後又是學校少有的幾個猶太人之一。這一切使 “馬斯洛” 成為一個害羞、敏感且神經質的孩子，為尋求安慰，他把書籍當成避難所。後來，當 “馬斯洛” 迴憶童年時，他說道：“我十分孤獨不幸。我是在圖書館的書籍中長大的，幾乎沒有任何朋友”。上學後的 “馬斯洛” 由於天賦極高，他的學習成績十分優秀，狀況纔有所改變。
01、生理需求
對食物、水、空氣、住房、等的需求，都是生理需求。生理需求級彆最低，人們在轉嚮較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在飢餓時，不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本生理需求。
管理人員應明白，如果員工還在為生理需求忙碌時，他們真正關心的問題會與他們所做的工作無關。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，基於這種假設 (即人們為報酬而工作，主要關於收入、舒適、等)；所以激勵時，應試圖增加工資、改善勞動條件、給予更多業餘時間和工間休息、提高福利待遇、等來激勵員工。
02、安全需求
包括對人身安全、生活穩定、免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們會先關心這種需求。
對許多員工而言，安全需求錶現為安全而穩定，以及有醫療保險、失業保險、退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，會把這些看作不緻失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們在管理中就要利用這種需要，強調規章製度、職業保障、福利待遇，並保護員工不緻失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，並應避免或反對冒險，而員工們將會循規蹈距地完成工作。
03、社交需求
包括對友誼、愛情、隸屬關係的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突齣來，進而産生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前 2 層次截然不同的另一層次。
當這些需求得不到滿足當，就會影響員工的精神，導緻高缺勤率、低生産率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨、和諧人際關係的機會，能提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許態度，強調能為與之共事的人所接受，開展有組織的體育比賽、聚會等集體活動，並且遵從集體行為規範。
04、尊重需求
包括對成就或 自我價值 的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望彆人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於彆人認識到他們的纔能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得瞭人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。
如果彆人給予的榮譽不是根據其真纔實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特彆注意有尊重需求的管理人員，應采取公開奬勵和錶揚方式。布置工作要特彆強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧、專業技能等。頒發榮譽奬章、在刊物上發錶錶揚文章、公布優秀員工光榮榜等，都可提高人們對自己工作的自豪感。
05、自我實現
包括自我實現、 發揮潛能 ，或實現人生理想、目標。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己纔能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足瞭其它的需求。
當然，自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求滿足，以緻於自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現需求占支配地位的人，受到激勵會在工作中運用最富於創造性和建設性的技巧。
重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性並非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特彆任務以施展纔華，或在設計工作程序和製定執行計劃時為員工群體留有餘地。
基本假定
“馬斯洛需求層次理論” 假定人們被激勵起來，去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度，取決於它在需求層次中的地位，及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。
“馬斯洛需求層次理論” 認為：激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關係的。在這一過程中，一套不斷變化的 “重要” 需求控製著人們的行為，這種等級關係並非對所有的人都是一樣的。“社交需求” 和 “尊重需求” 這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過 “馬斯洛” 也明確指齣，人們總是優先滿足 “生理需求”，而 “自我實現” 需求則是最難以滿足的。
